La formation pour gérer un employé difficile outille les gestionnaires afin qu’ils puissent intervenir de manière structurée devant des comportements, des attitudes ou des problèmes de performance qui nuisent au fonctionnement de l’équipe. Elle permet de mieux diagnostiquer la situation, préparer une rencontre de recadrage, clarifier les attentes et responsabiliser l’employé face aux changements attendus. Les gestionnaires développent également de meilleurs réflexes en matière de suivi et de documentation afin d’intervenir progressivement et rigoureusement lorsque la situation persiste.
Objectif de la formation
S’outiller pour identifier les employés difficiles, encadrer efficacement les comportements déviants et, au besoin, utiliser des mesures disciplinaires.
Des résultats concrets
En ligne | 2 heures | 395$
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Entrevues médiatiques sur la collaboration dans les équipes de travail
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Foire aux questions
Commencez par distinguer un employé difficile, un employé temporairement en difficulté et une incompatibilité de style avec le gestionnaire. Analysez les faits et les causes possibles, puis communiquez clairement le comportement ou le résultat attendu. Responsabilisez la personne, offrez le soutien pertinent, fixez des échéances et assurez des suivis. Si les écarts persistent, documentez les interventions et consultez les RH pour déterminer la suite appropriée.
Rassemblez des exemples précis, les attentes déjà communiquées, les impacts et l’objectif de la rencontre. Préparez une formulation factuelle, des questions pour comprendre la situation et les changements observables attendus. Choisissez un endroit confidentiel et prévoyez assez de temps pour écouter. Terminez par un résumé des engagements, des ressources offertes, de l’échéance et du prochain suivi.
Documentez la date, les faits observables, les attentes expliquées, la réponse de l’employé, les mesures de soutien offertes, les engagements pris, les délais et les suivis réalisés. Évitez les jugements de personnalité et conservez uniquement l’information pertinente. La documentation doit être factuelle, cohérente, confidentielle et conforme aux politiques internes ainsi qu’aux règles applicables.
Une mesure disciplinaire peut être envisagée lorsqu’un manquement est établi, que les attentes sont claires et que le recadrage ou l’accompagnement n’a pas permis de corriger la conduite, ou lorsque la gravité de la situation exige une intervention formelle. Au Québec, la progression des sanctions est généralement appliquée de façon graduelle et doit permettre à l’employé de comprendre les attentes et de se corriger. Consultez toujours les RH et le cadre juridique ou conventionnel applicable.
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