Vous avez l’impression que votre patron manque de courage de gestion? Nos sympathies! Pas facile de travailler dans ces conditions. On est témoin (et parfois victime) d’immobilisme, d’écarts de performance non gérées, d’injustices entre les équipiers. Vous avez raison, encore aujourd’hui, ces situations se produisent (trop) fréquemment. Or, avez-vous déjà remarquer que la perception des gestionnaires de leur propre courage est tout autre ; ils se perçoivent généralement comme courageux.
Que se passe-t-il? Comment se fait-il que les employés identifient aisément des opportunités de courage manquées alors que les leaders sont convaincus de faire régulièrement preuve de courage de gestion. Qui a raison? La réponse : les deux!
Voici pourquoi les gestionnaires ont raison de se percevoir comme courageux. Le courage de gestion peut être défini par les quatre composantes suivantes. À raison, les gestionnaires s’auto-évaluent comme courageux sur l’un (ou deux) de ces critères
L’enjeu : le courage s’évalue en fonction de la somme des quatre composantes – pour être un leader courageux, il faut faire preuve de tous ces types de courage. Les leaders qui se croient courageux ont généralement partiellement raison.
Contrairement aux premières impressions des leaders, les employés évaluent spontanément les gestionnaires à la lumière de tous les aspects du courage managérial. Comme les leaders ont au moins un point de vigilance sur les quatre critères proposés, les équipiers ont également raison.
Ce constat n’est pas banal. Il explique des différences d’opinions entre les employés et leur leader. Il permet de comprendre des frustrations et les attentes non comblées des équipiers. Dans l’action, cette dualité entre les perceptions de chacun peut provoquer des inconforts et miner le climat d’équipe.
La première étape pour fortifier le courage des gestionnaires consiste à provoquer des prises de consciences et identifier des opportunités actuelles (présentement en cours) de faire preuve de courage.
Sensibiliser les gestionnaires aux quatre aspects du courage donne un cadre aux discussions et facilite les échanges en ce sens. Une fois les leaders informés et des références concrètes partagées par tous (vocabulaire commun), il est plus facile d’animer des échanges et de gérer les attentes de chacun. Cela permet également aux gestionnaires d’identifier des occasions de faire preuve d’audace et de diversifier ses approches.
Suivront les étapes d’analyse de la situation, du choix de l’approche d’intervention appropriée, de la création d’un plan d’intervention en quelques étapes et le passage à l’action.
Pas facile d’encourager des gestionnaires à faire preuve de courage. L’interprétation du courage est personnelle et chacun évalue les situations selon leurs propres perceptions. Pour complexifier le tout, le courage est (trop) souvent défini à l’aide de concepts vagues tel que : « Dire non au moment opportun » qui s’avère être peu éclairant.
Pour faciliter l’appropriation du courage du courage managérial, Réseau Annie RH propose des articles sur les comportements observables des leaders courageux, les quatre indicateurs en présence de manque de courage et 10 trucs pratico-pratiques pour muscler son courage managérial.
Réseau Annie RH offre une formation sur le courage managérial. Cet atelier permet de s’outiller pour identifier des occasions de faire preuve de courage, accéder à son courage et préparer et pratiquer un plan d’action. Réseau Annie RH offre également des services de coaching individuel pour les gestionnaires et de consultation en RH pour accompagner les dirigeants et les équipes ressources humaines à faire évoluer la culture de gestion.
De plus, Réseau Annie RH offre plus de 50 blogues sur des sujets de l’heure en ressources humaines et sur des trucs et astuces de gestion. Nous offrons également des outils RH gratuits soient des exemples de politiques, des autodiagnostics et des guides pratiques.
[Auteur(e)] Annie Boilard
Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH. Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée. Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble. Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. Elle est souvent interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines. |
Partagez avec votre réseau
Sommaire du rôle Sous la supervision de la directrice, développement des employés, la conseillère ou le conseiller en ressources humaines participera au recrutement et au développement des employés durant l’ensemble
L’occasion à saisir Ce poste est basé à notre siège social à Saint‑Laurent au sein de la division Acquisition de talents et nécessite une présence au bureau quatre jours par
Nous offrons actuellement une opportunité stimulante à titre de Conseiller(ère) en ressources humaines. Ce poste est basé à notre usine de la ville de Saint‑Jacques et relève du/de la Partenaire
Nationex, entreprise québécoise de livraison de colis et leader de la livraison verte, est à la recherche d’un(e) conseiller(ère), Talents et expérience employé. Chez Nationex, nous croyons que notre croissance
Venez vous épanouir dans un milieu humain et en plein essor ! Et si on vous disait qu’après avoir goûté à la stimulation qu’offre un emploi au Groupe Maurice, vous
Poste : conseiller(ère) en relations de travail Lieu de travail : Rive-Sud de Montréal Type de poste : permanent, temps plein Vous possédez une solide expérience en relations de travail