Cela passe à travers :
Toutes les personnes doivent s’investir pour apprendre à connaître le nouvel employé pour l’intégrer à l’équipe. Il n’est pas question de devenir ami avec la personne, mais plutôt de développer des relations professionnelles saines et proactives.
Les équipiers vont être informés de l’entrée en fonction de cette personne et on va utiliser des activités brise-glace pour instaurer un climat de confiance.
Le gestionnaire va aussi être impliqué, il va préparer le nouvel espace de travail de l’employé, de son matériel, dans son plan d’intégration. Ce qui nous amène à notre point suivant : la prévisibilité.
Le plan d’intégration va être mis à disposition de la personne en amont ou au jour 1, selon la demande du nouvel employé. Le matériel de travail, les mots de passe, tout ce dont elle a besoin sera prêt à son premier jour d’emploi.
On va également garder contact avec la personne à partir du moment où elle a signé son contrat, prendre des nouvelles et donner des nouvelles de l’équipe. Informer de l’état d’avancement de la préparation de son matériel par exemple.
On va identifier son mentor, et lui permettre de rencontrer cette personne de référence qui a comme mission d’aider ce nouvel employé notamment pour les informations informelles liées à l’entreprise : comment on prend habituellement les décisions, comment se déroule les champs d’influence.
On va montrer de l’intérêt au nouvel employé. Cela passe par l’envoi d’un présent comme une carte manuscrite, un cadeau symbolique à l’effigie de l’entreprise.
Prévoir des touchpoints avec le gestionnaire et s’assurer d’être disponible pour la personne. Le mentor et la personnes aux RH sera aussi disponible afin de créer une relation humaine.
Les conditions gagnantes passent par un processus d’évaluation de la période de probation : dès le début on va partager tout ce qui a trait à cette évaluation, quels sont les critères etc… Plus cela est fait en amont, plus on est capable de rencontrer ses objectifs.
Les personnes qui quittent leur entreprise exposent comme raison qu’ils ne savaient pas si ça se passait bien, si on peut le souligner dans les responsabilités des gestionnaires notamment : donner beaucoup de rétroaction pendant la période d’accueil et d’intégration.
À la fois de la rétroaction positive, car la personne a besoin d’être confortée et savoir ce qui va bien, mais aussi de la rétroaction constructive : on donne promptement du feedback pour que la personne puisse s’améliorer et qu’elle sache en toute transparence qu’elle est la vision de son gestionnaire.
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