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Optimiser la mobilisation d'équipe avec les tests de personnalité

Imaginez : Mary Louise, une avocate à l’esprit vif, se retrouve à une retraite pour cadres. Alors qu’elle est prête à se mêler aux autres et à élaborer des stratégies, on lui fait passer un test de personnalité. Les résultats sont connus et chacun reçoit une créature à porter, représentant son type de personnalité. Mais le comble, c’est que ses nouveaux patrons déclarent ouvertement que ceux qui ne correspondent pas à la “personnalité souhaitée” seront “éliminés”. Ce scénario rocambolesque donne le coup d’envoi de notre exploration du monde des tests de personnalité sur le lieu de travail, en mettant en lumière leur utilisation abusive et leurs avantages potentiels. 

 

Les tests de personnalité sont devenus incontournables dans de nombreux lieux de travail, avec des outils comme l’indicateur de type Myers-Briggs (MBTI) en tête. Des entreprises telles que Bain & Company utilisent ces évaluations pour aider les employés à comprendre leur propre style de travail et celui des autres. Si ces tests peuvent favoriser un meilleur travail d’équipe et une meilleure connaissance de soi, ils comportent toutefois une mise en garde. Une mauvaise utilisation, comme dans l’histoire de Mary Louise, peut conduire à la discrimination et à des jugements injustes. 

Ce blogue porte sur le spectre de l’introversion et de l’extraversion. Les introvertis se ressourcent souvent seuls et peuvent être épuisés par les interactions sociales, tandis que les extravertis s’épanouissent dans l’énergie sociale. Mais n’oublions pas les ambiverts, ceux qui trouvent un équilibre entre les deux. Ces traits de caractère ne sont pas de simples bizarreries comportementales ; ils ont des racines physiologiques et se manifestent très tôt dans la vie.

 

 L’une des parties les plus instructives de notre discussion porte sur l’adaptation au-delà des traits de personnalité innés. Prenons l’exemple de Susan Cain, l’auteur de “Quiet”. Introvertie par nature, elle a surmonté sa peur de parler en public en s’exposant progressivement à des situations difficiles. Cette idée d'”agir en dehors de son caractère” et de trouver des niches réparatrices où l’on peut se ressourcer est essentielle pour le développement personnel et professionnel. 

diagramme de différents types de personnalité



Pour mettre en œuvre ces idées, nous avons défini plusieurs étapes :

 

  1. Effectuer un exercice d’évaluation de la personnalité
  2. Élaborer des “manuels d’utilisation” personnalisés 
  3. Identifier les possibilités pour les membres de l’équipe de développer leurs traits de personnalité 
  4. Encourager les discussions ouvertes sur les différences de personnalité 


Comment aborder les mauvais usages et les défis liés à l'utilisation d'un test de personnalité sur le lieu de travail ?

 

Les tests de personnalité sont de plus en plus populaires sur le lieu de travail, mais leur utilisation abusive peut entraîner des problèmes importants. Ces tests sont parfois utilisés de manière inappropriée comme critères définitifs pour l’embauche ou les promotions, ce qui peut enfermer les employés et limiter les opportunités sur la base d’évaluations étroites : 

 

 

Comment aborder les mauvais usages et les défis liés à l'utilisation d'un test de personnalité sur le lieu de travail ?

 

 

 

En conclusion, bien que les tests de personnalité puissent être des outils précieux pour mieux comprendre les dynamiques d’équipe et favoriser le développement personnel, leur utilisation doit être encadrée de manière éthique et réfléchie. Comme dans le cas de Mary Louise, un mauvais usage peut conduire à des discriminations ou à des jugements injustes. Il est essentiel de considérer les traits de personnalité comme des indicateurs de potentiel et non des critères rigides pour l’embauche ou les promotions.

 

Pour une approche équilibrée et humaine de l’utilisation des tests de personnalité en milieu de travail, Réseau Annie RH propose des formations spécialisées. Notre équipe vous aide à comprendre les différents styles de personnalité et à créer un environnement de travail inclusif et stimulant. Nous vous invitons à explorer notre formation « Interagir avec différentes personnalités » pour en savoir plus sur la manière d’adapter vos pratiques RH tout en favorisant un esprit de collaboration.

 

 

Annie Boilard

[Auteur(e)] Annie Boilard

Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH.

Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée.

Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble.

Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. Elle est souvent interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines.

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