Comment prévenir la vengeance et rancune au travail et favoriser la civilité

Le harcèlement et les représailles sur le lieu de travail sont des problèmes cruciaux qui peuvent gravement affecter le moral, la cohésion et la productivité de votre équipe. Lorsqu’un employé dépose une plainte pour harcèlement, la situation peut parfois s’enliser dans un cycle de vengeance, créant un environnement de travail sain encore plus toxique.

Une victime se manifestant pour dénoncer un harcèlement peut subir des représailles telles que des contre-plaintes ou d’autres actions vengeresses, entraînant diffamation et tentatives de discrédit. Cette escalade polarise l’équipe, divisant les employés en camps opposés. L’environnement qui en résulte est chargé de tensions, de divisions et de méfiance, affectant gravement la dynamique de l’équipe et la productivité globale de l’entreprise.

Les conséquences de la vengeance

Les ramifications de la vengeance après une plainte pour harcèlement sont profondes :

Climat de tension et de division : La cohésion de l’équipe est entravée et le flux de travail perturbé, entraînant une baisse de la productivité.

Taux de rotation élevés : Les employés quittent l’entreprise pour échapper à l’atmosphère toxique, déstabilisant l’équipe et augmentant les coûts de recrutement et de formation.

Prévention du cycle de vengeance

Quels sont les outils dont les RH et les gestionnaires devraient disposer pour trouver des alternatives à ce cycle de vengeance sur le lieu de travail ?

Programmes de formation obligatoire

Gestion du comportement humain : Donner aux cadres les compétences nécessaires pour la gestion des conflits et la reconnaissance des comportements manipulateurs.

Prévention du harcèlement : Assurer que les cadres comprennent les nuances du harcèlement et comment traiter les plaintes de manière impartiale.

Procédures et politiques claires

Traitement des plaintes : Élaborer des procédures transparentes et cohérentes pour traiter les plaintes pour harcèlement et représailles. Mettre en place des comités chargés d’actualiser régulièrement les politiques relatives au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail.

Formation au comportement et à la résolution des conflits

Reconnaître les comportements manipulateurs : Former les gestionnaires à identifier les comportements narcissiques et manipulateurs et à y répondre efficacement.

Médiation des conflits : Enseigner aux cadres les techniques de résolution des conflits afin de favoriser une communication ouverte et un respect mutuel.

Favoriser une culture d'entreprise favorable

Une culture d’entreprise positive est essentielle pour maintenir un environnement de travail sain.

Communication ouverte : Promouvoir une culture dans laquelle les employés se sentent en sécurité et peuvent signaler les cas de harcèlement sans crainte de représailles.

Programmes de soutien aux employés : Fournir des ressources et un soutien aux victimes de harcèlement, tels que des conseils et des groupes de soutien par les pairs.

Responsabilité managériale

Indicateurs de performance : Inclure le traitement des cas de harcèlement et de représailles dans les évaluations des performances des cadres.

Retour d’information régulier : Mettre en place des mécanismes de retour d’information réguliers afin de contrôler et d’améliorer les réponses apportées par les cadres aux problèmes de harcèlement.

Engagement pour un lieu de travail sans harcèlement

La création d’un lieu de travail exempt de harcèlement n’est pas seulement une obligation légale, c’est aussi un impératif moral. Un environnement de travail sain permet à chaque employé de se sentir en sécurité, respecté et valorisé, favorisant ainsi une culture d’inclusion et de productivité. Voici comment y parvenir :

Évaluation des risques internes : Analyser la culture d’entreprise et les activités sur le lieu de travail.

Politiques et procédures claires : Mettre en place des politiques et une communication ouverte.

Ressources et soutien : Fournir les outils nécessaires sur le lieu de travail.

Formation : Former les collaborateurs, les managers et les RH sur le harcèlement et la violence.

Encourager le respect et l’inclusion : Promouvoir une coopération et une inclusion continues.

En formant les cadres, en mettant en œuvre des procédures claires et en favorisant une culture d’entreprise de respect et de soutien, les entreprises peuvent atténuer ces risques et créer un lieu de travail plus positif et plus productif. Mettre l’accent sur l’alternative à la vengeance – la compréhension, l’équité et la résolution proactive des conflits – peut conduire à un environnement de travail sain et harmonieux pour tous les employés.

Réseau Annie RH est dédié à accompagner les gestionnaires et les équipes dans le développement d’un environnement de travail sain et respectueux. Avec notre formation Civilité au travail | Prévenir l’incivilité et le harcèlement, nous aidons les organisations à instaurer un climat harmonieux et à prévenir les comportements nuisibles.

[Auteur(e)] Annie Boilard

Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH.

Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée.

Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble.

Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. Elle est souvent interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines.

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