La formation sur la civilité et l’incivilité au travail permet aux gestionnaires et aux employés de mieux reconnaître les comportements qui peuvent nuire au climat de travail et d’intervenir avant que les situations ne se détériorent. Dans un contexte où la prévention du harcèlement et le maintien d’un environnement sain occupent une place importante, notamment avec les obligations renforcées par la Loi 42 au Québec, cette formation fournit des repères concrets pour distinguer l’incivilité du harcèlement, clarifier les attentes et favoriser des relations professionnelles respectueuses.
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Foire aux questions
Une incivilité est un comportement qui manque de respect, de courtoisie ou de considération et qui détériore le climat de travail. Il peut s’agir, par exemple, d’interruptions répétées, de commentaires méprisants, d’exclusion, d’impolitesse ou d’un ton agressif. Une incivilité ne constitue pas automatiquement du harcèlement, mais elle doit être prise au sérieux afin d’éviter qu’elle se répète ou s’aggrave.
L’incivilité désigne un comportement irrespectueux qui nuit au climat, sans nécessairement satisfaire aux critères juridiques du harcèlement. Le harcèlement psychologique ou sexuel implique notamment une conduite hostile ou non désirée qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité et rend le milieu de travail néfaste; il est souvent répétitif, mais une conduite unique grave peut aussi être reconnue. Chaque situation doit être analysée selon les faits.
L’employeur doit prendre des moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et faire cesser une situation portée à sa connaissance. Il doit notamment adopter une politique de prévention et de prise en charge, la rendre accessible, informer le personnel et intervenir avec diligence. La prévention de l’incivilité passe aussi par des attentes claires, des mécanismes de signalement connus et une application cohérente des règles de conduite.
Intervenez rapidement, en privé et à partir de faits observables. Décrivez le comportement, son impact et l’attente à respecter, puis écoutez la version de la personne sans débattre de ses intentions. Convenez d’un changement concret et d’un suivi. En présence d’allégations de harcèlement, de violence ou d’une situation complexe, appliquez la politique interne et consultez les ressources humaines ou un conseiller juridique.
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