Les bonnes pratiques pour demander et recevoir du feedback de manière constructive

Donner et recevoir un feedback en milieu de travail est un aspect crucial de tout lieu de travail sain, mais cela reste un défi pour beaucoup. Voici dix conseils pratiques pour améliorer vos pratiques de feedback et favoriser de meilleures relations professionnelles.

1. Adoptez la candeur radicale

La candeur radicale, un cadre développé par Kim Scott, met l’accent sur la fourniture d’un feedback direct et bienveillant. Il s’agit d’être honnête tout en se souciant sincèrement de la personne qui reçoit le feedback.

2. Poser une question réfléchie

Commencez par une question réfléchie pour ouvrir le dialogue. Cela permet d’initier la conversation de manière respectueuse et attentive.

3. Acceptez l'inconfort

Reconnaître que l’inconfort fait partie du processus et se pencher dessus. Le feedback constructif peut être difficile à entendre, mais il est essentiel pour la croissance personnelle et professionnelle.

4. Écouter avec l'intention de comprendre

Prêtez une attention particulière au feedback sans interrompre ou se mettre sur la défensive. L’écoute active est cruciale pour une communication au travail efficace.

5. Récompensez la franchise

Montrez que vous appréciez le feedback, même s’il est difficile à entendre. Cela encourage une culture de transparence et d’ouverture.

6. Aborder les préjugés et les brimades

Les préjugés et les brimades sont des problèmes importants qui peuvent avoir de graves répercussions sur l’environnement de travail. Voici comment les aborder :

Établir un vocabulaire commun : Créez des termes communs pour discuter ouvertement des préjugés. Cela facilite les conversations difficiles et permet une compréhension mutuelle.

Élaborer une norme commune de réaction : Mettez-vous d’accord sur la manière de réagir aux préjugés lorsqu’ils se produisent. Cela garantit une réponse cohérente et efficace.

S’engager à interrompre les préjugés lors de chaque réunion : Faites-en un point permanent de l’ordre du jour afin de garantir une attention constante. Cela montre un engagement sérieux envers la diversité et l’inclusion.

7. Stratégies pour une communication au travail efficace

Donner un feedback en privé : Les informations sensibles doivent être communiquées en privé afin d’éviter l’embarras et l’attitude défensive.

Traiter les problèmes rapidement : Traitez les problèmes dès qu’ils se présentent pour éviter qu’ils ne s’aggravent. Une intervention rapide est souvent la plus efficace.

Créer des conséquences pour les comportements d’intimidation : Établissez des conséquences claires pour les comportements tels que les « conneries bavardes », où une personne domine les conversations sans y contribuer de manière significative.

8. Comment instaurer une culture de feedback ?

Pour instaurer une culture du feedback dans le milieu de travail, il est crucial de suivre plusieurs étapes clés :

Adopter la candeur radicale : Encouragez la communication ouverte et honnête tout en montrant de la bienveillance.
Écouter activement : Prêtez attention au feedback sans interrompre ni se mettre sur la défensive.
Récompenser la franchise : Montrez que le feedback constructif est apprécié et valorisé.
Aborder les préjugés et les brimades : Utilisez des stratégies pour éliminer les comportements nuisibles et créer un environnement de travail inclusif.
Former les employés : Proposez des formations sur la manière de donner et de recevoir du feedback de manière efficace.

Utilisez le processus en quatre étapes de Kim Scott pour solliciter du feedback :

Poser une question réfléchie.
Accepter l’inconfort.
Écouter avec l’intention de comprendre.
Récompenser la franchise.

9. Mettre en oeuvre des processus pour éliminer les préjugés

Utilisez un processus en trois étapes pour éliminer les préjugés dans les réunions d’équipe :

Établir un vocabulaire commun.
Élaborer une norme commune de réaction.
S’engager à interrompre les préjugés lors de chaque réunion.

10. Qu'est-ce qu'un feeback contructif ?

Un feedback constructif est un retour d’information qui vise à améliorer les performances et les comportements de manière positive. Il est :

Spécifique : Focalisé sur des actions ou des comportements précis.

Orienté vers l’amélioration : Propose des solutions ou des suggestions pour s’améliorer.

Respectueux : Donné de manière bienveillante et respectueuse, en tenant compte des sentiments de l’autre personne.

Basé sur des faits : S’appuie sur des exemples concrets et des données objectives.

En intégrant ces stratégies, les organisations peuvent créer un environnement de travail plus ouvert, plus honnête et plus productif. Comprendre et pratiquer la candeur radicale peut améliorer de manière significative la façon dont le feedback est donné et reçu, ce qui conduit en fin de compte à de meilleures performances et à des relations professionnelles plus fortes.

Chez Réseau Annie RH, nous offrons des services en ressources humaines, développement organisationnel et formations concrètes adaptées aux gestionnaires. Notre formation phare, « Générer de la performance et donner du feedback », aide à développer une rétroaction continue et mobilisante. Nous accompagnons aussi les organisations en impartition RH, recrutement et gestion du changement.

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Plan de parcours

[Auteur(e)] Annie Boilard

Annie Boilard, BAA, MBA, M. Sc., CRHA, est présidente du Réseau Annie RH.

Elle œuvre en formation (développement des compétences) depuis bientôt 20 ans. En plus d’être une professionnelle en ressources humaines et une animatrice séniore, elle est une entrepreneure et une gestionnaire d’entreprise (et d’équipe) expérimentée.

Au quotidien, Annie travaille à titre de formatrice et de coach auprès de leaders et de professionnels afin de développer leurs compétences comportementales et leurs habiletés à travailler ensemble.

Elle est également chroniqueuse sur 4 stations de radio hebdomadairement, conférencière, blogueuse, notamment pour Les Affaires et auteure. Elle est souvent interpellée à titre d’experte sur la vie au travail, le monde du travail, le leadership et la gestion des ressources humaines.

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